주민자치위원들의 참여와 시너지를 높이고 주민자치회를 보다 바람직한 방향으로 이끌 수 있는 방법은 무엇일까? 이 어려운 숙제에 대한 실마리를 발견할 수 있는 자리가 마련됐다. 한국주민자치학회는 7월 26일 ‘긍정조직학의 이해와 활용’를 주제로 한 제32회 주민자치 연구세미나를 개최, 도보람 연세대 교수가 발제를 진행했다. 그는 “오늘 긍정조직학을 살펴보면서 주민자치에 어떻게 활용될 수 있을지 같이 고민해보면 좋을 것”이라고 운을 뗀 뒤 긍정조직학의 개념과 기업 등 조직에서의 적용사례 등을 설명했다.

발제에 따르면 긍정조직학은 긍정심리학에 뿌리를 두고 있는 연구분야이자 국제적 학파이다. 긍정심리학은 ‘출생부터 사망까지 그 사이 모든 시점의 삶에서 잘 되고 있는 것에 관한 과학적 탐구’로서 주로 부정적 심리상태에 초점을 맞추고 있다. 반면 긍정심리학은 부정적이고 괴로운 것이 아닌, 어떻게 하면 사람이 행복해지는지 등 잘 되고 있는 것을 연구한다. 그리고 긍정조직학은 ‘직원의 입사/채용부터 퇴직까지, 조직/팀의 설립부터 소멸까지 그 사이 모든 시점의 조직/팀 생활에서 잘 되고 있는 것에 관한 과학적 탐구’이다.

 

어떨 때 개인은 행복하고 조직은 잘 굴러갈까?

도보람 교수는 긍정조직학에 대해 “문제가 되고 있는 직원/회사만 연구하는 게 아니고, 잘 되고 있는 것, 어떤 사람이 행복한가, 어떤 팀이 에너지를 가지고 잘 되는가 등을 연구하는 것”이라고 설명하며 △미시간 대학 소속 혹은 출신의 학자들이 시작하고 주도한 분야 △조직과 그 구성원들의 긍정적인 결과물/성과, 과정, 특성을 연구하는 학문 △사람들이 가진 최대한의 잠재력/가능성을 밝혀내고 양성하고자 하는 학문이자 관점 △‘문제’ 중심(problem-focused)이었던 기존 연구의 흐름 보완 △예외적이고 도덕적이며, 활력과 번영감을 주는 (조직) 현상에 관한 긍정적 편향 및 지향 △다양한 분야(조직행동, 전략, 조직이론, 인적자원관리), 분석단위(개인/팀/조직), 방법론(질적/양적/귀납/연역)이 사용되는 학문이라고 소개했다.

한편 ‘긍정심리학’이 사람들의 강점(strengths), 덕목(virtues), 우수함(excellence), 번성(thriving), 번영감(flourishing), 회복탄성(resilience), 몰입감(flow), and 최적 수행(optimal functioning) 등을 탐구하는 학문과 활용을 총칭한다면, ‘긍정조직행동’은 오늘날의 일터에서 [객관적으로] 측정 및 개발 가능하고 효과적으로 관리할 수 있는 심리적 역량 및 인적자원의 강점을 연구하는 학문이다.

도보람 교수는 긍정조직학의 목적으로 ‘긍정조직’과 ‘변화’를 꼽으며 “‘더 많은 직원, 더 많은 부서/조직이 긍정조직경험을 하는 것’ ‘긍정조직경험을 통해 조직의 생산성이 높아지는 것’ 그리고 이 둘의 연결고리도 중요하다”라며 “긍정조직학은, 직원들간, 팀간의 사이, 조직 분위기만 좋아지는 것에 그치는 것이 아니라 생산성(조직목표달성)이 높아지는 것까지를 포함한다”고 설명했다.

‘‘쾌락’과 비교하면 ‘긍정경험/충족감’의 개념이 더욱 분명해진다. 쾌락이 원초적 감정, 짧은 지속성, 쇼핑이나 미디어소비의 형태, 중독, 점점 더 강한 ‘외부’ 자극을 필요로 한다면, ‘긍정경험/충족감’은 성취, 몰입, 성장, 스포츠나 취미로 발현, 본인 내부의 강점/미덕의 실행 등을 특징으로 한다.

도 교수는 “긍정조직이 필요한 이유는 ‘부정성에 집중하는 인간 본성’과 ‘부정성의 회피가 더 나은 성과로 나타나지 않는다는 점 때문이다. 불만요소, 문제점, 부정적인 면에 집중한다고 해서 만족과 몰입, 성과가 높아지는 건 아니다. 기업에서 고객만족을 높이기 위해서는 부정적 요인을 제거하거나 낮추는데 집중하기보다 긍정적인 면, 강점을 부각하고 여기에 집중하는 것이 더 효과적이다”라고 밝혔다.

 

“긍정조직학의 목적은 ‘긍정조직’과 ‘변화’...긍정조직경험으로 조직 생산성이 높아지는 것”

 

계속해서 그는 “그렇다고 긍정조직학이 낙관주의는 아니다. 현실이 그렇지 않다는 걸 알지만 스스로 일부러 편향적으로 긍정적인 것을 바라보고 찾아내는 것이다. 매슬로우의 욕구 5단계를 적용해 봤을 때, 많은 사람들이 예전에는 일이라고 하면 아래 단계의 기본적 욕구만을 채우는 것이라 생각했다면, 요즘은 점점 일에서도 위 단계의 욕구를 찾게 하는 업무 환경이 만들어지고 있는 것처럼 말이다. 꼭 돈으로만 일하게 하는 것 말고 의미 있는 일을 찾게 하는 식으로”라고 덧붙였다.

도보람 교수는 또 “그렇다고 긍정적인 부분을 조직이 강제적으로 주입하거나 만들 수 있을까? 불가능하다고 생각한다. 그럼에도 불구하고 방법론에 대한 질문들이 많은데 실제 많은 테크닉들이 제시되어 있고 워크숍 등에서 활용할 수 있는 교재들이 많이 나와 있다. 일단 임원 대상 워크숍 등에서 체계화된 교재를 사용하거나 SWOT 분석, 역할극도 도움이 될 수 있고 잡 크래프팅, 잡 섀도잉 등 다양한 전문적인 방법들이 많다”라고 제시한 뒤 그 일환으로 ‘플로리시(Flourish)'를 소개했다.

‘플로리시’는 ‘꽃을 활짝 핀 상태’로 ‘나 혹은 우리 조직이 언제 베스트 셀프(Best Self, 최상의 나)의 상태가 되는가’를 찾아나가는 것이다. 여기서 중요한 것은 다양한 ‘베스트’의 인식과 인정, 내 안에 베스트가 발휘되는 환경이다. 도 교수는 “식물에 따라 필요한 물의 양, 햇빛의 양이 다 다르다. 무조건 좋은 것을 많이 준다고 다 좋은 게 아니고, 베스트 셀프가 되는 조건은 다 다르다. 예전 한국은 1줄로 줄 세우기가 성행했다면 지금은 다양성을 인정하는 시대가 됐다. 내가 베스트가 되는 환경을 찾는 노력이 중요하다”라며 “팀원/직원들이 베스트 셀프가 되게 하기 위해 회사는 주체성, 자율성, 정체성, 존경의 욕구, 성장/자아실현의 욕구를 줄 수 있어야 한다”고 주장했다.

그렇다면 긍정조직으로의 변화, 어떻게 해야 하는가? 이를 위해 도보람 교수는 ‘개인 실천’‘긍정조직 실천’‘조직개발’ 등을 제시했다. 개인수준의 일상적 실천으로는 정체성 인식, 오픈마인드, 경청, 존중, 소통, 이해, 편견 깨기 등이 있으며 ‘자기 객관화’를 위해서도 계속 노력해야 한다. 또, 조직수준의 실천으로는 주니어 보드, 온라인 소통, 경력개발프로그램(CDP), 사내 공모/사내벤처(CIC), 긍정조직 프로그램, 긍정행동 강화 프로그램(리더십육성/기업문화개선), 사회적 가치창출 프로그램(ESG추진/사회공헌) 등이 있다.

 

나와 조직이 최상의 상태가 되는 환경과 요인은? 개인-긍정조직 실천 및 조직개발 중요

그러나 도보람 교수는 “조직을 바꾸려면 특정한 하나의 이벤트로는 불가능하다. 장기적이고 지속적인 조직개발로만 가능하다”라며 ‘조직개발’을 ‘조직/기업의 효율과 직원 복지를 증진을 목표로, 조직의 전략, 구조, 프로세스, 문화 등을 계획적으로 개발, 개선, 강화시켜나가는 변화 기법’으로 설명했다. 이는 ‘조직변화’나 ‘인적자원관리’와는 다른 개념으로 1~5년 이상 걸리는 장기 프로젝트이다.

발제가 끝난 후 사회를 맡은 채진원 한국주민자치학회 학술부회장은 “생각할 부분을 많이 던져주신 것 같다.. 주민자치회에는 다양한 분들이 참여하고 각자 역할이 있는데 그간 주민자치회가 어떻게 잘 운영될 수 있을 것인가에 대한 세세한 분석은 이뤄지지 않은 것 같다. 고민할 거리가 많은 것 같다”고 말하며 토론을 진행했다.

먼저 박경하 교수는 “최신의 따끈따끈한 이론을 소개해주셔서 감사하다. 긍정이라는 게 하나의 키워드인데 어떻게 이걸로 학문, 학파를 만들어냈을까 감탄하게 된다. 긍정이라는 하나의 키워드를 잡아 연구를 진행한다는 게 경이롭고, 방법론에 대해 많이 배웠다. 다만 사람마다 긍정, 부정에 대한 선천적인 DNA가 있을 것 같은데 긍정조직학이 부정적인 사람들을 어떻게 긍정으로 바꿀 수 있을까에 대한 방법에도 관심을 갖는지, 이런 측면에 대한 연구도 있는지 궁금하다”고 질의했다.

이동일 한국주민자치강사회의 상임이사는 “주민자치회가 추첨으로 위원을 선발해 조직을 구성하는데, 부정적인 기운으로 조직 내 분위기를 흐리고 갈등을 만드는 분들이 동마다 한 분씩은 꼭 있다. 주민자치 발전에 저해되는 추첨제가 문제인 것 같은데, 조직 분위기를 해치는 이런 분들을 어떻게 긍정으로 끌어내고 조직 화합에 동참시켜 나갈 수 있을지 궁금하다”고 말했다.

이에 대해 도보람 교수는 “타고나기를 부정적인 분들, 부정성이 강한 분들도 기업에서는 같이 가야하는데, 긍정적 성향을 가진 분들처럼 조직문화활동에 참여 정도도 반응도 낮을 수 있지만 동기가 떨어지진 않더라. 여러 트레이닝과 리더십교육 등으로 나빠지지 않게, 비록 아주 조금씩 높아지더라도 노력해야 한다고 본다”라며 “부정성이 강한 분들이 자치회나 비영리조직 뿐 아니라 영리조직에서 더 많을 수 있는데, 그럼 이분들과 어떻게 같이 가야 하나? 영리기업에게는 주로 코칭, 교육 등을 통해 행동교정에 들어가야 한다고 말씀 드린다. 그게 안 되면 다면평가, 동료평가, 하향평가 등 고위직으로 가는 과정에서 여러 단계가 존재해 이를 활용하기도 한다”고 답했다.

 

주민자치회의 부정적 구성원 변화시키려면? 교육․강의․역할극․워크숍 등 활용-학교와 협업도

 

이어 도 교수는 “그렇다면 주민자치회에서는 어떻게 해야 할까? 제가 맥락을 잘 모르고, 예산의 문제 등 기업과 다른 상황이 있지만 기업에서 리더십교육 등을 통해 행동교정을 시도하고 이를 통해 변화되는 측면이 있으므로 강의, 역할극, 워크숍 등을 활용할 수 있을 것 같다. 단 예산이 필요한 부분이라 비영리조직에서 이런 여력이 얼마나 있을까 고민은 된다. 외국 사례를 보면, 조직행동, 문화 등 인력이 드는 부분에 있어서 많은 비영리단체들이 학교와 협업을 한다. 필요한 인력을 학생들이 제공한다. 학생들은 비영리든 영리든 조직경험 쌓고 싶어하기 때문에 이런 식으로 협업이 이루어진다”고 덧붙였다.

이섬숙 한국주민자치여성회의 상임회장은 “여의동의 경우 주민자치위원들의 수준이 높아 교육, 강의에 대한 만족도가 낮다. 강사들이 자질도 부족한데 노력도 하지 않는 느낌이 든다. 퍼실리테이션의 경우는 강사가 크게 노력하지 않고 참여자들만 시킨다는 안 좋은 느낌까지 갖게 된다. 한 가지에서 신뢰를 잃으면 아예 교육 자체에 참여를 안 하게 되는 경향이 생긴다. 뭘 받아들이려는 노력도 부족해 어려움이 있다. 이런 분들에겐 어떤 교육이나 강의가 도움 될 수 있을지 궁금하다”고 질문했다.

이와 관련해 도보람 교수는 “강사의 역량에 달렸다. 다양한 배경을 가진 분들이 참여해도 이들을 만족시켜야 한다. 특히 퍼실리테이션은 이를 이끌어가는 퍼실리테이터의 역량이 정말 중요하다. 이 역량이 키워져야 하는데 교육기관 자체가 부재하다. 강사의 역량이 부족한 게 맞다”라며 “만약 주민자치회 관련 퍼실리테이션을 한다면, 매슬로의 욕구의 5단계에서 주민자치회에서 어떤 활동을 하면 이 욕구들이 잘 충족될 수 있는지, 어떤 이벤트, 보상이 있으면 가능한지 아이데이션 활동을 할 수 있게 해주면 좋을 것 같다. 보통 중심이 되는 프레임워크가 없어서 잘 안 되는데 이에 대한 토의를 해보면 좋은 솔루션이 나올 수 있을 것”이라고 답변했다.

백영춘 한국주민자치중앙회 수석부회장은 “주민자치회에서 긍정의 관점으로 조직 잘 굴러가려면 여러 변수가 있을 텐데 긍정의 리더십, 적절한 과업과 보상 등 여러 관점에서 얘기 나올 수 있을 것 같다. 또, 베스트사례를 얘기하다보면 꼭 워스트사례가 따라붙는데, 워스트사례를 통해 긍정으로 이끄는 방법이 있는지, 조직이 최상의 컨디션을 갖추려면 가장 중요한 요소는 무엇인지 궁금하다”고 질의했다.

최흥옥 강서구 주민자치협의회장은 “주민자치회는 학력, 고향, 나이 등의 기준이 없어 다양한 문화와 배경을 지닌 분들이 모인다. 다 다르지만 그 가운데 좋은 점이 찾아지기도 하고, 역으로 생각하면, ‘그것도 방법이네’ 하는 식으로 다 다른 게 오히려 자원이 되고, 부정도 긍정의 자원이 된다 생각한다”고 말했다.

도보람 교수는 “회사에서 긍정적 사례를 많이 발굴해 공유해야 한다고 하면 보통 내부보다는 다른 회사, 경쟁사에서 배우려고 하는데, ‘내부에서 배워라’가 오히려 긍정사례가 될 수 있다. 그리고 워스크사례의 경우는 ‘실패를 통해 배워야 한다’고 하는데, 일반적으로 회사에서는 실패를 감추려고 하는 분위기가 있어서 오히려 자명한 실수를 반복하는 경향도 있다. 실패사례를 공유하려면 먼저 ‘나의 실수를 인정해도 안전하다’는 분위기가 공유 되어야 하는데, 심리적 안전감 부재로 실패사례 공유가 진정성 없게 흘러가는 경우도 많다. 이런 제반 여건이 조성된다면 서로 실패사례를 공유하고 배워간다면 너무 좋을 것 같다”고 밝혔다.

 

주민자치회, 참여동기 자극하는 제도․문화․보상체계 미비...존경․자아실현 욕구 더 어필할 수 있어야

 

이어 그는 “주민자치회는 존경의 욕구, 자아실현의 욕구에 더 어필해야 할 것 같다. 단순히 타이틀을 넘어서서 이런 활동이 많아지면 위원들의 동기도 늘어날 것이다. 그리고 모든 문제가 해결해야 하는 문제는 아니다. 문제와 부정적인 면을 중심으로 보다 보면 문제만 수십 가지 리스트가 된다. ‘어떻게 해결하지?’하면서 방안을 열심히 토론하다보면 ‘이게 해결해야 하는 문제인가?’하는 생각도 든다. 여기에 매몰되어서 너무 많은 에너지와 시간을 쓰는 경향도 있다”고 말했다.

김필두 박사는 “주민자치위원 분들은 처음엔 누가 시켜서 한 게 아니고 자발적으로 참여해 시작했는데 점점 ‘나는 10급 공무원이다’라는 생각이 든다고 하신다. 공무원처럼 매일 동에 출근해 공무원처럼 열심히 일을 하는데 어느 시점이 드니 회의가 든다고 한다. ‘월급도 안 받고 내 돈 내 시간 써가며 무슨 짓하는 거지?’ 하는 식으로. 이런 문제는 어떤 식으로 풀어야 할지. 그리고 개인과 조직 차원에서 볼 때 긍정적 마인드를 가진 개인이 다 모이면 긍정적 조직이 될까? 의문이 생긴다. 개개인으로 보면 엄청 능력자들인데 이들이 모인 팀이 성적이 안 나오기도 하는데 이게 과연 개인의 문제인지 궁금하다. 긍정과 부정은 서로 연관돼 있다는 생각이다. 100프로 한쪽은 없고 8:2, 7:3 하는 식으로. 긍정적 분위기를 지속할 수 있는 방법 모색은 필요하고 내외부 요인을 모두 고려해야할 것 같다”고 언급했다.

전상직 한국주민자치학회장은 “학회가 직면하고 있는 사명은 성공할 수 있는 주민자치회를 설계해 제시해야 한다. 직장은 일차적으로 생리적 욕구, 안전의 욕구만 충족해도 되는데, 마을은 이 마저도 충족을 못해줄 때가 있다. 그 위의 욕구 충족은 말할 것도 없다. 한마디로 백지상태인데 여기서 뭔가 그림을 그려내야 한다. 매슬로의 5단계 욕구가 다 충족될 수 있는 시스템을 그려내야 한다. 주민자치회 직무, 조직설계가 필요하고 제도 설계도 필요한데 정리가 잘 안 된다. 여러 방법을 동원해도 잘 안 되는 총체적 난국이다”라고 지적했다.

도보람 교수는 “어떤 방식으로든 주민자치위원에 대한 인정이 없었기에 회의감이 들었을 것 같다. 이런 분들을 인정하고 칭찬하는 제도가 부재하기 때문에 회의감 느끼시는 것이다. 동마다 편차가 큰 것은 제도, 문화의 구조가 없고 보상체계 등의 부재로 발생하는데 이게 가장 근본적인 문제라고 본다. 이걸 어떻게 만들어 가느냐가 문제인 것 같다. 문화와 제도 둘 다 부재한 데 너무 어려운 과제인 것 같다”라며 “규모를 막론하고 조직변화가 가장 어려운데, 특히 주민자치회는 더 크고 이해관계도 없어서 더 어려운 것 같다. 조직변화 성공의 가장 중요한 요인은 리더십이다. 많은 사기업들도 대표 임기 2년 안에 성과를 내긴 어렵다. 조직의 대표는 부임 순간 그 전 대표의 흔적을 지우고 싶어 한다. 제도, 문화, 인센티브 구조의 일관성이 떨어질 수밖에 없다. 이런 부분을 제대로 해결해야 하는데, 다음 대표 평가기준에 연속성 포함하는 것 등이 방법이 될 수 있을 것 같다”

계속해서 그는 “직무, 조직설계, 제도설계의 시작은 우리 조직의 미션이 무엇인지를 먼저 찾는 것이고 가장 중요한 건 정체성 작업이다. 주민자치를 왜 하는지, 이를 위를 위해 중요한 것은 무엇인지 이것을 찾아야 해야 할 일의 리스트도 나올 것 같다”고 덧붙였다.

사진=이문재 기자